一位著名的管理学家指出：一流的企业拥有一流的人才，二流的企业拥有二流的人才，三流的企业拥有三流的人才。对高校来讲，要想立足于名校之林，拥有和保持一定数量和质量的、满足需要的人才是保证和基础。在目前高等教育人力资源相对短缺、人才竞争日益加剧的背景下，每一学校要拥有、吸引和保持一支高素质、高质量的教学科研队伍，会有许多困难，要思考解决的问题颇多，以下几个问题就值得重视探讨。

一、树立“员工是最宝贵的资产”的理念

理念关乎价值观，关乎政策、关乎行动，更关乎发展战略。面对激烈的竞争，面对市场和社会需求，如何赢得竞争和发展的关键问题之一是确立科学的理念。从传统观点看，先进的设备、厂房和资本是织的资产，人显得不太重要，甚至被认为是负担（因为要发工资、需要劳保、福利等）；而现代管理学观点认为，“员工是最宝贵的资产”。

美国斯坦福大学教授Jeffrey Pfeffer曾指出：虽然许多管理人员宣称“员工是最宝贵的资产”，然而，在实际管理工作中，他们往往会尽力寻找各种迅速地提高企业经营绩效的“灵丹妙药”，却不愿通过艰苦的努力，做好员工管理工作，以便提高企业的经营业绩。他总结了一大批企业的成功经验，指出企业管理人员坚持“员工第一”，才能提高企业的经济收益。与此同理，不难想到对于高校：凡是真正坚持以人为本、员工第一原则的高校，发展就快，社会效益和经济收益就好。

二、内部服务质量高是“以人为本”理念的体现

现代管理研究和实践证明：一个组织的内部服务质量，决定其对外“产出”的质量和数量。对高校来讲，组织的内部服务质量则事关其社会效益和经济收益产出的大小。

有关实证管理研究表明：对智力型服务组织来讲，管理人员做好内部服务工作，才能表明组织真正重视自己最宝贵的资产（人才），进而激励员工为外部顾客提供优质服务。高校做好管理工作和内部服务工作，无疑可激励教职工做好教学、科研等工作。

开恩和马帮恩认为：在知识经济时代里，公正的管理程序是组织极为重要的管理工具。管理程序的公正性会极大地影响员工的工作态度和行为。如何在组织管理工作中争取员工积极和自觉的配合，是管理人员在组织战略管理工作中面临的一个重大挑战。在知识经济时代里，企业是这样，高校更如此。

三、“制度重于技术”？

这里讲的“制度”不是指社会制度。这里讲的制度与环境、氛围、文化密切相关。一个单位的“制度”、“大小气候”往往是成功者取得成功的非常重要的基础条件。如果有公平竞争的规则、机制等，即“制度”、“大小气候”好，则组织与个体成员成功的成本都小；反之，若缺乏公平竞争的规则、机制，“制度”、“大小气候”差，则无论组织还是个体成员成功成本都非常巨大，甚至不可能干成像样的事情，因为成本无穷大。所以，“制度”等组织因素成为有眼光智者选择工作单位和去留的重要指标。

正如著名的管理学家、经济学家吴敬琏指出的：“我们如果希望本地区的高新技术产业蓬勃地发展起来，就不能只盯着物质资本或技术本身，而要把主要的注意力放到创建有利于发挥人力资本作用的经济体制、社会文化环境方面去”。

公正的管理程序有利于持续营造内部和谐的发展环境和氛围。学校的发展，不仅取决于硬支撑（硬件建设），更取决于软支撑（“制度”、文化建设）。与硬件（教学设施等）建设相比，科学的有前瞻眼光的“制度”、环境氛围和文化建设和培育至少是同等重要的、甚至是第一位的。科技发展史与近年来一些对高新技术产业发展的研究也表明，“决定一个国家、一个地区乃至一个企业高新技术发展状况的最主要的因素，不是物质资本的数量和质量，而是与人力资本潜力发挥相关的经济组织结构和文化传统等社会因素”。

有鉴于此，著名的管理学家、经济学家吴敬琏先生才理性地由衷呼出“制度重于技术”。

四、结语

中科院院士、英国诺丁汉大学校长（校监）杨福家教授，阐述其对一流大学的看法时曾深刻提出：“不仅要有大楼、大师，更要有大爱！”——其中“大爱”，笔者体会是：一是对外（社会、人类）要做出大贡献；二是对内的环境、氛围应讲和谐、讲协作、讲尊重、讲以人为本。无疑，这里的“内”决定“外”。拥有“大爱”，才会拥有“大师”。

故而，“大楼”、“大师”、“大爱” 和“一流大学”是互相依存、共居一体的。

   （作者系西安科技大学安全技术及工程学科教授、博士生导师、高教中心副主任）