国务委员陈至立在参加2004年长江学者座谈会的讲话中指出：“当今世界国家之间的综合国力的竞争，在一定意义上是科技实力的竞争，是高层次人才的竞争。”中国高等教育的大发展拉动了高校高层次人才的大流动；目前，中国高等教育进入了大提高阶段，不同类型的高校都在努力“上层次”、“上水平”，因此，对高层次人才的竞争非但没有缓和，反而更为激烈。2005年全国人大会议上，一位大学校长忧心忡忡地说：在过去的十年中，这所大学流失的高层次人才可以再办一所同样水平的大学。“孔雀东南飞”的状况在西部高校尤为普遍和严重。高水平的人才队伍是提高我国高等教育质量的重要保证，高层次人才的流失导致了高等教育发展的不平衡，直接影响学校的学科建设和教育质量。如何“稳住现有人才、引进急需人才、储备未来人才”，是摆在西部高校面前亟待解决的关键问题。要从根本上解决这一问题，提出有针对性和切实可行的政策措施必须首先客观分析人才流失的原因。

一、大学内部的不和谐是人才流失的根本原因人的需求不外乎物质需求和精神需求两个方面，高层次人才在物质需求得到基本满足后，将更多地追求事业的成功、自身价值的实现、精神的愉悦等情感需求的满足。但大学不同程度存在的种种不和谐因素，往往使人才的情感需求难以得到满足。这些不和谐主要体现在以下几个方面： 1. 学校的学科平台制约人才奋斗理想的实现。硕士不会安心当一辈子工人，博士也不甘心当一辈子“教书匠”，正所谓“人往高处走”。如果学校提供不了“任鸟飞”的“高空”，高层次人才就会感到“英雄无用武之地”，个人的兴趣爱好、专业特长无以施展，自身潜力不能激发，自我价值难以实现，所以选择离开。我校曾有一位在英国取得博士学位的教师，夫妇都晋升了教授，而且分别担任了系主任和教研室主任职务。但当时我们没有博士学位授予权，他们感到无法在更高的平台上发展，因而离开我校到了一所可以聘他作博士生导师的学校。 2. 人才管理方面刚性有余，柔性不足，“以人为本”还只停留在口头上或文件中。高校扩招后，教师的教学工作量不断加码，教学、科研任务愈来愈重，自由支配的时间愈来愈少，活动空间愈来愈小；量化考核机制，客观上催生了教师的急功近利和浮躁心理，“宁做鸡头，不当牛尾”，各自领几名学生“小打小闹”，难以形成有强大竞争实力的科研团队，因而在科研方面很少有大的突破。有些教师在原单位默默无闻，甚至考核都难以通过，然而到另外一所大学后，如鱼得水，很快便成了“领军人物”，这种现象不得不引起我们的反思。

3. “官本位”现象比较突出，人才得不到应有的尊重。在我国的众多高校中，以党政管理为核心的运作模式，使学术权力在很大程度上被行政权力所取代。学者的学术权力的行使和价值的体现必须经过行政权力的确认；学术环境受行政权力干扰，学术竞争不够公平、公正；不担任领导职务的教授参与决策的途径和方式有限；由于某些管理工作人员的“势利眼”作风，即使是一些很有影响的教授也往往受到冷遇；人才感觉不受重视，甚至受到排挤。这种行政本位、官本位现象导致教授和博士们热衷行政权力的追逐，而有些学校也将行政职位作为稳定人才的重要手段。然而，“位子”毕竟是有限的，“供不应求”必然导致人才的流失。 4. 学校提供的物质条件与人才的期望有较大差距。薪酬、福利待遇等和其他学校的同类人员相比有较大落差；配偶工作、子女上学等问题得不到满意的解决；实验条件、办公条件等无法满足工作需要。诸如此类的问题都可能成为人才流失的动因。人才无论是追求自我价值的实现，还是物质待遇的满足，最根本的是希望自己的能力得到充分的施展、自己的成就得到足够的认可（体现在物质和精神两个方面）。这既是人才个人的情感需求，同时也是大学不断发展的力量源泉。大学存在诸多不和谐因素，使人才的情感需求得不到满足，是人才流失的根本原因。因此，高校应积极推进和深化管理体制和机制改革，以构建和谐大学为目标，消除种种不和谐因素，为人才扎根、成长、长成参天大树营造良好的环境。二、 构建和谐大学，为人才营造归属感构建和谐大学不仅是贯彻中共十六届六中全会精神的具体体现，也是高校凝聚人才队伍的重要途径。和谐大学必须要有人尽其才、物尽其用、尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的氛围。中国科技大学一位学术上非常优秀的年轻教授，在面对另一所知名高校开出的比中科大要高得多的5000万元研究经费和高薪时，还是选择了留下，理由很简单：因为中科大的氛围更适合自己。“适合自己发展的和谐氛围”为人才营造了归属感，正是这种归属感才是凝聚人才队伍的向心力。为了给人才营造归属感，要着重从以下几方面构建和谐大学。

1. 学校发展目标与人才期望目标相和谐心理学家维克托·弗罗姆（Victor·H·Vroom）的“期望”理论认为：人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积；同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同；如果一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈[1]。在高校，教师个人的期望目标能否实现，取决于所在学校的发展目标和与其相应的学科平台对他的支持程度。只有当学校的发展目标对于人才来说既可预见，并能够实现，且与个人目标具有相对的一致性时，人才才会受到激励去工作以达到自身和组织的目标。因而，学校的发展目标也影响人才的去留[2]。学校发展目标的“可预见并能够实现”，要求学校遵循高等教育发展规律，根据社会、经济发展的需要和自身条件，科学、合理地制定发展目标。通俗地说，制定的目标需要使劲跳起来才能够得着，而且只要使劲跳起来就能够着。发展目标太低，会使人才感觉空间太小，无法施展拳脚；目标定得过高，会使人才感觉虚无缥缈，从而丧失信心。学校发展目标“与人才个人发展目标相一致”则是指学校在经济实力、学科建设、学术声誉等各方面均能为各类人才提供发展平台。教学科研能力突出的教师能成为“教学名师”、硕导、博导；科研型人才能够在科学技术研究方面有所作为，其成果能为个人、学校、社会甚或国家带来效益。 要使学校发展目标与人才期望目标相和谐，在制定学校发展规划时，应充分调查、研究学校各部门现有人才的目前状况和发展趋势，征求、采纳部门及人才的合理建议，经过分析、论证后，制定出满足上述两条要求的学校发展目标。通过这种方式将学校的发展目标转化为人才的个人目标，充分调动人才工作的积极性、创造性与主动性，从而达到学校与人才的共同成长。

2. 人才管理制度的刚性与柔性相和谐高校的管理制度是高等学校按一定程序依法制定的要求本校全体或有关人员共同遵守的成文规章，相对于舆论导向、思想教育而言，制度无疑是“刚性”的。但学校的管理制度归根结底是为学校发展工作服务的，制定人才管理方面的制度，其宗旨是为了人的全面发展，必须坚持“以人为本”的原则[2]。管理学家席酉民教授认为，大学教授等高层次人才应该享有研究自由、教学自由等学术权利。而学术权利的实现需要一种相对轻松、自由甚至“无政府”的环境，使学术人员能超越现实的压力而冷静、自由地思考问题、发表观点[3]。大学要达到这样一种境界，必须改革现有人才管理制度，尤其需要重新审视和修改完善人才考核制度。在制定教师工作量标准时，应该给教师留有不断学习提高和深入开展科学技术研究的时间和精力；在考核科研工作业绩时，应适当延长考核周期，允许成果“孕育期”的“默默无闻” ，并能容忍失败；考核指标和考核方式应逐步实现“三个转变”：一是从单纯的定量考核向定性与定量相结合考核转变，二是从只考核个人向既考核个人更注重考核团队转变，三是从只考核工作业绩的数量向既考核数量更关注质量转变。制度里“柔性”内容充分体现“以人为本”的原则，使教学科研人才真正享有学术权利，才能使制度的“刚性”得到更好的落实。这种“刚性”与“柔性”相和谐的制度是人才产生“归属感”必不可少的条件。

3. 学术权力与行政权力相和谐为了协调学术权力与行政权力的关系，使不担任行政领导职务的教学科研人才的人格得到应有的尊重，人才的作用得到充分的发挥，现较为普遍和有效的做法是推行“教授治学”理念，实行“教授委员会集体决策基础上的院长负责制”。教授委员会是研究和决定学校以及二级学院改革、建设与发展中的重大事项的决策机构。教授委员会集体决策基础上的院长负责制，与完善的监督反馈系统相结合，符合现代大学治理结构与高校内部管理体制改革创新的方向。教授委员会制“归还”了教学科研人才的尊严和权威，提升了他们在学校学术事务管理中的地位，并对行政权力泛化起到制衡和约束作用，防止和纠正以行政权威压制学术权威、以行政权力代替学术权力、以行政管理代替学术管理等行政专制的倾向。东北师大实行教授委员会制的经验证明，教授委员会教授普遍有一种荣誉感和成就感，他们感到学校“教授治学”的体制是对他们的尊重，并真切地感受到了一份沉甸甸的责任，责任感和成就感使得他们安心工作，并不断地创造着更好的成绩[4]。 4. 物质环境与精神环境相和谐从马克思主义哲学角度来看，精神作为意识的一种形式应源于物质，没有物质的满足，谈不上精神的愉悦。对于高校来说，物质环境是指为从事教学、科研工作的人才实现其价值所提供的资金、设备、场地、人力等资源以及相应的报酬；精神环境是对人才学术研究的热切关注、全力支持以及对人才成就、形象的全面认可、重点宣传、积极维护等。根据美国行为科学家赫茨伯格（F∙Herzberg）提出的“激励-保健因素”理论,我们可以把前者归为保健因素，后者归为激励因素。只有精神上的认可、赞赏（激励因素），却缺乏物质的利益（保健因素），人才只能生活在“巧妇难为无米之炊”的忧虑之中。

同样，没有精神需求的满足（激励因素），物质资源（保健因素）再丰富，人才自我感觉也只是一架用来做实验的机器。这两者必须同时满足，相互和谐，才能使人才满意所生活、工作的环境，对环境产生“归属感”。因此，高校在凝聚人才队伍的过程中，首先应为他们提供比较优越的生活、学习环境，满足人才对于工作条件的特殊需求以及出国深造、进修、培训的需要，尽量帮助他们解决家属就业、子女教育等问题，以解除后顾之忧。同时，还应及时地与人才进行有效地沟通，充分了解和满足他们的精神需求，积极宣传人才的成就，大力维护人才的形象，并努力营造尊重人才、服务人才的优良校风。 西安科技大学是一所地处西部经济欠发达地区的省属高校，凝聚人才队伍单纯依靠物质条件显然没有优势。学校始终坚持“人才强校”战略和“用好现有人才，培养关键人才，引进急需人才，储备未来人才”的方针，以“建设多学科协调发展的在国内有广泛影响的教学研究型大学”为发展目标，以学科建设为龙头，以国家和省重点学科、重点实验室为载体，努力创造和改善工作条件，构建高水平人才团队发展平台；牢固树立“教师为本、人才第一”的观念，大力倡导 “事业留人、待遇留人、感情留人”，并通过制定和实施教学科研奖励和优秀拔尖人才政策，不断完善教师队伍管理模式和政策体系，大力推动学科专业学术团队建设，积极营造有利于人才稳定与潜能发挥的政策环境与和谐氛围，使人才流失现象得到有效遏制。

近年来，公派出国深造及在外校获得博士学位的教师绝大部分按时返回，师资队伍中有外校学历的教师达到75.4%，具有硕士以上学位者达到68.8%，具有博士学位的教师由1996年的3人发展到现在的90人。建设和谐大学是目前我国高等教育发展的主旋律，构建学校与人才的发展目标相和谐、人才管理制度的刚性与柔性相和谐、学术权力与行政权力相和谐、物质环境与精神环境相和谐的大学，用和谐留住人才是高校管理者应具备的新理念。我们需要在实践中不断探索和创新，从事业、感情、待遇、未来发展前景等各方面，为人才营造既能安心、舒心工作，又能努力追求卓越的全方位和谐的软硬环境，不断完善育才、引才、留才、用才机制，使学校高水平人才队伍不断壮大，从而促进高等教育质量的不断提高。