当前我国高校人事制度正在实行教师职务岗位聘任制，探索建立终身教授职位体系；积极探索和建立科学合理的高校教师职位分类体系，设置学科带头人岗位，推行教授准入制度，面向海内外公开招聘等项改革。我们认为，我国大学教师职务制度也需要作出改革。改革的方向和方法都应该认真探讨。
中国高等学校教师职务制度沿革迄今已有140余年的历史，大学教授制度也有了近百年的历史。大学设教授、助理教授，必要时延聘讲师。新中国成立后，高等学校教师职务基本上沿用并保留了原来的四级分法。与国内其他专业技术职务系列相比，高校教师任职条件和评审程序比较严，因此，高校教师队伍整体水平相对来说是高的，教授有较高的信誉度。但我们也应看到，我国高校教师与发达国家高校教师相比，在学术水平、创新能力等方面存在着较大的差距，教授水平参差不齐，许多教授没有履行教授的岗位职责。这些现象与我国教师职务制度设计不够科学有较大关系。
据了解，世界上许多发达国家都把教授看成是影响大学发展的最重要资源，把建设一支高水平教授队伍作为学校最重要的工作。以北美地区高校为例，为了保证教授队伍的高水平、高素质，大学在长期的实践中形成了比较科学合理的职位分类体系及其相应的管理模式，以及以公开、竞争和同行评价为核心内涵的教授遴选聘任机制。美国、加拿大大学按照现代大学的职责定位对教师进行职位分类，专业人员按照分工实行分类设计和分类管理。在大学从事教学和科研工作的专业人员主要分为三类：一类是从事教学科研工作的教授，是大学的主体队伍，包括教授、副教授和助理教授三级，设立终身教职，构成大学的学术主力；第二类是专职研究人员，如研究教授、研究科学家、副研究员等，这类人员一般通过签订聘任合同来确立与大学之间的聘用关系，合同期限长短通常根据科研项目所需时间来确定；第三类是只承担授课任务的教员，如讲师、高级讲师等，根据授课任务需要实行有固定期限的聘任制。北美大学对不同类型人员的条件要求、待遇保障、职业生涯和管理模式都各不相同。比如，对进入教授职务系列的人员，在学历和学术水平上要求最高。其他研究人员、纯教学人员则实行固定期限合同聘任，但可以多次续签。这种“分类管理”既可建设高水平的教授队伍，又可根据其岗位职责需要聘任合适的人员上岗，满足了不同类型人才的职业生涯发展预期。
我国对现行的高校教师职务制度进行改革和重新设计已经势在必行。关键是以建设一支高水平教授队伍为核心，带动整个高校教师队伍整体素质的提升；形成一个开放体系，构建促进青年教师激励竞争和产生标志性重大成果的长效机制。只有这样，才能集聚一批德才兼备的人才进入高校从事教学科研工作，促进高等学校成为我国集聚高层次人才的战略高地。我国高校已从以教学为主到承担人才培养、知识创新、社会服务三大功能，再从社会主义市场经济体制的要求考虑，笔者建议，对我国大学教师职务制度要从几个方面进行设计和改革。 进行科学的职位分类 借鉴国外大学成功经验和我国大学的职责，对大学教师这一群体可分为三个系列，即教学科研并重的教授系列，以教学任务为主的讲师系列，以科研为主对教学不做职责要求的研究人员系列；也可分为两个系列，即教学科研并重的教授系列，以教学主为的讲师系列。同时，建议重点大学在教学科研并重的教授系列中增加助理教授这一职位。大学在教授中设立助理教授这一层次，并实行学术见习期制度和“非升即走”的政策。这种制度体系，将会给青年学者很大的压力，不但有利于青年学者的成长，而且鼓励出创新性成果。一般来说，人生精力最旺盛、创新最强的时期，一般是二十七八岁至四十岁之间。如果一个人博士毕业（28岁左右）走上大学助理教授岗位，通过五至六年的潜心研究和勤奋努力，是有可能出大成果的。实际上近几年来，有的大学已经在这方面进行了积极的探索，比如中山大学将教师分为A系列和B系列，即教学科研系列和教学系列；北京大学对讲师的岗位职责进行重新定位，并对任职条件提出了更高的要求，基本上相当于国外大学的助理教授水平。 推行合理的教师职务聘任制
从多年的实践经验来看，合理的教师职务聘任制，首先是科学定编，按需设岗，这是人才资源合理配置的基础。多年来，许多高校连这一条都做不到。其实“按需设岗”关键在于引入用人成本概念。我们通常所说的编制在国外就是指岗位。岗位设置实际上涉及到学校有限资源的优化配置问题，涉及学校的事业发展战略，包括学科发展布局。高等学校应当高度重视设岗问题，要认真研究如何按照学校的学科发展、教学科研任务以及教师队伍建设的实际要求，科学合理地设置教授、副教授岗位。实行合理的教师职务聘任制的另一个重要环节就是“公开招聘”和“竞争上岗”，破除论资排辈、熬年头晋升职务的观念，建立危机意识、竞争意识和永久激励机制。教授的来源渠道要拓宽，尽量不从本校产生教授，避免学术上的“近亲繁殖”。目前，我国高等学校面向全国公开招聘教授、副教授已基本具备条件，一些有条件的高校，特别是国家重点建设的高校应公开面向世界招聘教授和院长、主任。
实行合理的教师职务聘任制的最后一个环节，是“合同管理”。高校人事管理一定要树立“合同管理”的理念和运行规则，学校和个人的关系就是以合同形式约定的受法律保护的聘用关系，包括学校对个人的履职考核、奖惩以及双方的权利、义务等都是以合同约定为依据。另外，推行合理的聘任制要与建立终身职位体系同时并举。 建立严格的遴选晋升机制
实行合理的教师职务聘任制，目的是强化岗位，强化聘任，取消现行职称评审制度中的资格评审，真正实现身份管理向岗位管理的转变，同时还要简化程序，提高评审工作的有效性和针对性，扭转学术水平评价中“杂家”评“专家”或外行评内行的做法。要充分发挥同行专家在识才和选才上的主体作用，一个学者的学术技术水平如何，是否能胜任某大学的教授、副教授岗位，关键还是应由同行专家来评价，并且这种评价的标准、方式和程序应逐步与国际的学术评价接轨。 在美、加大学教授的招聘和晋升程序中，同行专家的推荐评价意见起着至关重要的作用。一般来说，系主任将相应教授岗位应聘者的个人简历和有关材料寄送给国内和国际相关专业领域的知名学者，请他们就应聘人的学术水平和贡献做出具体的评价。每位应聘者一般需由10位以上同行专家评议，只有每位专家都予以充分肯定，应聘人才有可能获得聘任。可见，大学教授的聘任过程中，同行专家的评价是不能缺少的，并且在同行专家的选择上要从校内走向校外，一些高水平的大学，还应逐步走向国际。（作者：刘新朱桂芳 靳敏/电子科技大学）
