近年来，深化人事制度改革,建立教师职务聘任制成为各高校的共识。按照“总量控制、按需设岗、公开招聘、公平竞争、择优聘用、以岗定薪、严格考核、合约管理”的方针，我们在大力推行教师职务聘任制基础上，施行人才强校战略，力求在制度上落实“人才资源是第一资源”的战略思想。
“人才资源是第一资源”的理念，为高校推行教师职务聘任制改革指明了改革的目标和方向。以科学的发展观为指导，以科学的人才观为支撑，在体制上，要促进“身份管理”向“岗位管理”的转变；在机制上，要促进“教师管理”向“教师资源开发”的转变；在措施上，要从“扶持一个人”向“扶持一个团队”转变；在管理上，要由单纯的重制度约束向主要依靠争机制激活人才转变，逐步建立起政策导向、持续激励、评价调控为主体的新的人才管理观；在人才引进与使用上要树定“不求所有，但求所用”的观念，建立人才柔性流动机制。
一、落实“人才资源是第一资源”的理念，必须在制度上推行教师职务聘任改革
推行教师职务聘任改革，最深刻、最根本性的意义在于使“人才资源是第一资源”的理念能够在制度上得到落实，形成良好的用人环境和竞争机制，促进人才队伍建设，推动人才强校战略的实施。
1．教师职务岗位设置是聘任制度的基础，岗位设置是否合理直接关系到学校各类资源的配置是否合理，关系到教师职务聘任制的成败。科学设置岗位，优化结构，有利于打破教师职务“终身制”、论资排辈和平均主义现象，使得教师只能以自己的教学科研水平来争取相应岗位的聘任权。合理地设置教师职务结构比例和岗位数量必须坚持遵循以下基本原则：一是按需设岗与优化高效原则。学校以学科发展、教师队伍建设和科研任务为依据，本着优化高效的原则设置各级职务岗位，做到因事设岗、按岗聘任、事职相符、人事相宜。二是保证重点与兼顾一般原则。岗位设置要重点保证国家重点建设和安全的需要，保证学校发展的需要，同时对于一般学科按教学科研任务和学校发展的实际需要设置相应岗位。三是相对稳定与灵活兼顾原则。岗位设置要保持相对稳定，特别是高级职务岗位必须严格控制。四是动态调整与逐步到位原则。岗位设置要处理好专业技术队伍与长远发展的关系，坚持从实际出发，实事求是，根据学科的发展和学校目标规划进行动态调整，积极推进，稳妥过渡，逐步到位。同时，岗位要留有余地，以保证学科发展和优秀人才引进的需要。
2．把教师职务聘任和人才引进结合起来，使职务聘任成为学校选才的平台。利用实施聘任制的契机，我们预留5％的教师高级职务岗位用于引进优秀人才。采取公开选拔的方式，教师职务岗位的竟聘采取公开答辩的方式进行，用教学科研实力说话，可以真正做到公平、公正。拓宽聘任对象的范围，由校内扩展到到校内外，增强了教师的危机意识，促进教师不断进取。在公开招聘教授、副教授和部分院长，吸引国内外优秀人才的同时，为了鼓励优秀教师脱颖而出，我们采取灵活政策，对特别优秀的教师可以不受学历、学位和任职年限等条件的限制，予以破格聘任，如教学科研突出并符合破格条件的副教授，可以不受一般聘任条件的限制，破格聘任为教授；符合一定条件的副教授可以直接授予博士生导师资格。
3．聘任工作是否公平、公正、公开，关系到学校能否聘任到最合适、最优秀的人才。一要规范聘任组织。例如应成立学校和学院两级专业技术职务聘任委员会，负责对专业技术职务的评估及聘任工作。同时，为做到公正的聘任，在聘任过程中应实行回避制度。二要严格聘任程序，实行校院分工负责制。这样，各院系就不会再以向学校争取岗位指标为主要目标，而是把主要精力投入到对应聘人员教学科研的考核上，择优聘任，宁缺勿滥。三要尊重学术评价。为保证评价工作的公正性，我们引入了教授会议和同行专家评议机制。建立同行专家评议机制，在保密的状态下尽量聘请国内外优秀的专家对候选人进行客观的评价，有效地避免人情因素的干扰和“近亲繁殖”。
4．教师的聘用以合同的形式加以确立，实现聘任制规范化。学校在平等协商的基础上与受聘人员签订合同，明确双方的权利和义务。在此基础上，打破“职务终身制”，采取灵活的聘任期限制度，即有限定期聘任制度、聘用期限制度、试用期制度相结合的动态优化机制。首先对不同的职务限定不同的聘任期限。如初级职务首次聘期为三年，续聘期为三年，最多续聘一次；正高职务首次聘期为四年，续聘期四年，续聘期满后，经双方协商可申请签订无限聘期合同。其次应聘高一级教师职务岗位，每人每个聘期内只能申请两次，也就是说，在两个聘期期满后仍未能晋升职务者，将不能再晋升，即“非升即转”或“非升即走”。第三，各类各级新聘教师试用期6个月，在试用期内被证明不符合聘任条件的，学校可以解除聘任合同。
5．在合约管理的基础上，建立严格的考核制度，保证聘任制真正落到实处。按照客观、公正、科学、规范的原则，我们从思想政治、教学科研、社会服务水平等方面对受聘教师进行全面的评估和考察，考核结果作 为续聘、缓聘、解聘、增资、晋级、奖惩的重要依据。各学院根据本单位实际情况，结合学科建设、发展目标 和学校核定的总任务，对不同职务岗位的教师制定不同的考核标准。在实际工作过程中，我们感受最深的是要充分了解每位教师的实际情况，既要统一考核标准，又不能“一刀切”，“一杆尺子量到底”。
二、深化教师职务聘任改革必须在策略上善于协调制度转型中的矛盾
在教师职务聘任改革过程中，部分教师甚至部分领导的观念还没有完全转变，部分岗位设置还不尽科 学、人才流动的“出口”还不太通畅、动态管理体系还尚未完善。战略理念的实现尤其要善于在策略上协调好教师聘任制度改革中的矛盾问题。如何协调这些矛盾，进一步深化教师职务聘任制，促进人才队伍建设，需要我们在实践中边探讨边解决。
1．教学和科研的矛盾。在实施聘任制的过程中，如何辩证地处理好教学和科研的矛盾，促进教学和科研 同步发展，是高等学校特别是综合型大学面临的重要课题。高校应该根据学校的实际情况和总体发展目标，以学科建设和人才培养为基础，在实施聘任制的过程中，根据高校的实际情况，以教学、科研的发展需要，进行分类设岗，设立教学为主型、教学科研型和科研为主型岗位。除了应对不同的类型岗位设定不同的岗位职责外，还应当根据教师个人发展和学科建设需要，对不同的教师所承担的教学和科研工作量进行合理分配，第三，在聘期考核时，应注重个人特点和学科特色，对不同类型的岗位制定不同的考核标准。如承担教学工作量较多的教师，其论文条件应适当减少；正在承担重大科研项目的教师，其教学工作量也应适当减少。
2．稳定与流动的矛盾。稳定的教师队伍是高校发展的基础，而人才流动是增强高校活力、合理配置资源，促进学科交叉融合的重要措施。在实施教师职务聘任制的过程中，既要稳定现有教师队伍，又要促进人才合理流动。稳住校内人才，一方面要通过机制创新，大力营造有利于人才成长和发挥作用的工作、人际、学术、生活和社会环境；另一方面要通过各类培训，提高教师的综合素质，使校内教师有能力胜任岗位工作。吸引校外人才，要不拘一格，广纳贤才，采取灵活多样的形式引入国内外优秀人才。一方面要根据岗位需要，创造有利条件，积极稳妥地引进紧缺专业骨干教师；另一方面要完善互聘、联聘制度，采取合同管理等方式开展多种形式的资源共享，在制定相关政策时，应该区分权重，不要厚此薄彼，对校内外应聘者一视同仁。如受聘者的岗位职责、聘任条件、福利待遇要一致；校外应聘者也应严格按照聘任程序进行资格审查、面试答辩。促进人才流动，要加强竞争、淘汰的改革宣传力度，使得业绩较差的教师有难以为继的感觉，促使其自觉、主动另谋出路；建立严格的考核淘汰机制，实行“非升即转”、“非升即走”等政策，促使高校各层次人才的良性互动。
3．学术评价和行政聘任的矛盾。在实施教师职务聘任制的过程中，学术评价机制和行政聘任机制是两套并行的机制，谁为主，谁为辅，争议很大。现有的国情、校情决定了这两套机制应该并行不悖，协调统一。首先，充分尊重学术评价的权威性。各高校根据自身的实际和发展需要，设定了不同职务的聘任条件。应该说，这些聘任条件大都是在充分调研的基础上确定的，也是比较科学合理的。但是，学校制定的条件标准具有共性和普遍性，而不同的科学则具有个性和差异性。如何处理好两者之间的矛盾，客观、公正的进行聘任，就需要建立科学的学术评价体系。应聘者符不符合聘任条件，该不该聘任，应该由专家说了算，由学术评价组织说了算。学校和学院都应该充分尊重学术评价的权威性，减少行政干预，把学术评价意见作为聘任的主要依据。其次，充分发挥行政聘任的宏观调控作用。大学毕竟是一个整体，需要有全局性、前瞻性的思考，需要统一的谋划和布局。在教师职务聘任工作中，应该发挥行政聘任的宏观调控作用，既定统一的岗位设置和聘任实施细则，又要下放必要的权限，发挥学院和学科组的主观能动性；既要充分考虑不同学科的整体发展，又要对需要重点扶持的学科采取灵活政策，在设岗、聘任和考核时进行宏观调控。校长应该具有一定的岗位调节机动权，对于特别优秀的人才，可以不受岗位限额的限制，经校长特批，报聘任委员会通过后，按相应程序聘任。
4．定性考核与定量考核的矛盾。定性与定量在一定意义上一对矛盾，也是现代管理工作需要解决的问题。片面强调定性考核，因其不确定性和模糊性回引起管理的混乱和工作的低效；片面情调定量考核，因其片面性会引起学术的浮躁和科研的失范。在对教师工作进行考核的过程中，既要强调工作的量，又要注重工作的质，力争做到质与量的统一，以科学、合理地评价教师的工作成果。一要构建多维多量的定性考核评价体系。既要评估教师的教学科研工作情况，也要考察教师的社会服务水平，建立教学、科研、社会服务三位一体的评价体系；既要考虑教师为人师表的方面，也要考虑其学术道德和学术声誉，将师德作为评估的重要依据，建立以师德素质为核心，以知识素质为基础。二要构建科学合理的定量考核评估体系。定量考核可以有效地避免定性考核中的主观因素，增强考核的科学性和可操作性，因此，对考核标准中能够量化的地方，应当尽可能地用科学合理的数量指标反映出来，各高校应当通过充分调查研究，严格论证，制定出科学可行、能较好反映各类人员实际贡献和各单位工作效益的数量评估指标体系。三要构建定性与定量相结合的综合评估体系。定性考核与定量考核各有各的优缺点，因此，要把二者紧密结合起来，建立起质量与数量相统一、主观与客观相协调的综合评估体系。至于在具体操作中以定性考核还是定量考核为主，应根据实际情况，调查研究后决定。（作者系武汉大学校长、中科院院士）
