上海市科教党委书记李宣海日前在不同场合强调同一句话：“高校领军人才培养必须从形态转向功能，从数量转向质量。”这说明，上海高教将把内涵发展作为战略重点——从“造大楼”转向“育大师”。

如何“育大师”？需要有突破口、试验田和参照系。于是，上海选择了具有一定的学科领先优势、已初步形成老中青优秀人才梯队，并与城市未来发展重心相一致的医学领域。日前，入选“医学领军人才培养计划”的49位“准大师”在上海交大医学院举行座谈，上海“育大师”策略初露端倪。

对象上：变“大师短缺”为“持续辈出”

近年来，上海高校中涌现了一大批敢挑大梁的中青年学科带头人，曾经的人才断层、青黄不接的窘况得以缓解然而，大师级人才依旧短缺，特别是能在某领域独树一帜，能带领团队奋勇争先、勇攀科学高峰，并具有号召力、向心力和凝聚力的领军人才数量明显不足。

大师级人才短缺制约了领跑速度。据此，上海市“医学领军人才培养计划”按择优推荐、限额申报的原则，从92位申报者中最终确定49人为培养对象。资料显示，49位入选者中41位具有博士学位，平均年龄46.8岁，年纪最轻的仅38岁。学科涉及面涵盖了大外科、大内科和公共卫生等，分布在复旦、交大、二军大、中医大和同济等高校系统内。他们均在省部级以上学术团体中任主要职务，代表着上海医学领域相应年龄区间的最高水平。

从这组数据不难发现，上海对领军人才要求至少具备两大“准入”条件：其一，应在学术或技术上学有所长，不仅能够紧跟国际学科和技术发展趋势，还能够及时有效地在国内加以应用推广，其研究成果已初步达到国际先进水平并得到业内广泛认可与好评；其二，应具备优秀的团队领导与协调能力。

“千军易得，一将难求”。李宣海认为，“上海要培育的大师，就是能够站在创新制高点上的战略科学家。”

导向上：变“单打独斗”为“协同作战”

记者发现，此项培养计划与以往人才工程的显著不同就是更注重领军人才在团队中“领”的作用，要求在其自身水平不断提高和知名度不断扩大的同时，构建一个结构合理、团结高效的创新团队，使该学科的整体实力得到提升。

近年来，有一股势头不可小觑：从个体到创新团队整体引进，越来越多的拔尖人才从世界各地会聚到上海高校，他们并非冲着高薪水和大房子，而是看好上海是一块成就事业的沃土，这里有大项目、大平台、大产业。有的人才在国外只能从事某一方面的研究，而来到上海，就可能拥有一个研究中心，获得一个重点课题，组建一个创新团队，这在国外是很难想象的。

在此基础上，上海还为优秀领军人才建立“创新特区”，扶持他们成就大事业。从部分已经建立“特区”的高校所取得的成效看，它给领军人才在人才引进、创新团队组建，以及创新管理等方面更大自主权，有利于创新活动充分遵循科技创新的规律，盘活创新资源的存量，实现创新的资源集聚和政策集聚。像以上海交大副校长张文军为首的科研团队就是在如此灵活的体制下催生的。这个团队仅用两年时间就完成了我国第一套自主研制的高清晰度电视功能样机系统，而同样的项目研制，美国用了6年、欧洲花了9年。作为领军人物的张文军率领100多名科研人员如今又在更大的平台上进行攻关，推进产业化。

环境上：变“锦上添花”为“雪中送炭”

为医学领军人才“孵化”升温，记者发现，此项计划特别提出“服务创新”这一概念，确定要为培养对象参加国内外业务交流与合作，提供绿色通道和支持，对培养3年后中期评估绩效突出者，给予追加经费；同时，建立“联合、竞争、开放”的工作机制，鼓励培养对象争取市内外的横向和纵向课题，积极参与国际科技合作与交流。

“一所高校是否一流，就看拥有多少一流学科；而多少一流学科，又取决于多少领军人物，孕育大师的关键在于小环境、软环境。”李宣海告诉记者：“‘锦上添花’固然好，但‘雪中送炭’更重要。要为领军人才提供成长的‘暖巢’，就要形成新型的人才服务机制。”

事实上，自去年起，上海市科教系统就为领军人才更好地释放能量制定了一系列服务措施：可以打破所有制和地域限制，不受编制、资历等条件限制，聘用“柔性流动”人员和兼职科研人员；在财力配置、设备使用、科研经费使用等方面可获得充分的支配权；可以根据行业、产业的发展要求自主立项。

为提升领军人才的创新意识和能力，上海还有计划、有重点地选送领军人才到国外著名研究机构、高校、企业进修深造。同时，为解决后顾之忧，一套由政府引导、用人单位为主、社会支持的领军人才服务机制正在形成，以改善其医疗保健条件，并协助解决领军人才家属就业、子女入学等问题。

从“造大楼”真正转向“育大师”，上海的培养策略指向十分清楚——到2010年，形成500名以两院院士、“国家百千万人才”、突出贡献专家等为主的领军人才“国家队”，1000名左右覆盖各行各业的领军人才“地方队”，5000名左右优秀青年人才为主的领军人才后备队等三个层次的梯队结构。