一、经济学关于高校人力资源的涵义

从人力资源的智力技能水平层次来看，高校的人力资源概念有两层含义：一是人力资源，指的是具有劳动能力的在职职工的总称；二是人才资源，是指具有较强的研究能力、创造能力和管理能力的人才总称。高校的人力资源涵盖人才资源，人才资源是人力资源的主体。从人员承担的任务和扮演的角色看，由于建国后高校的历史积淀和高校职能的演化，高校的人力资源主要由四支队伍组成：教学科研人员(包括实验辅助人员)、党政管理人员、后勤服务人员、校办产业人员。

二、高校人力资源配置与管理经济学分析

1．蛛网效应 高校人力资源的开发具有蛛网效应的特征。蛛网理论是经济学家用供求原理解释某些生产周期较长，因而调节其供给需要相当长时间的商品(特别是农产品)的价格和产量波动情况的理论。高校人力资源的开发是一个长期的过程，具有蛛网效应的特征。如，进行高校人力资源合理配置与管理，需要一个相对较长的过程。现在出现的情况往往是热门专业一哄而上，随之而来的相应专业教师需求也盲目增加，缺乏规划；而过几年后形势发生了很大变化，原来的热门专业人才已供过于求不再热门，造成就业困难，相应的专业教师需要减少，这样原来大量引入的热门专业教师就为以后市场饱和后的人员过剩埋下了潜在的后患，而最终导致教师人力资本投资收益率下降。因此，单位组织的高等院校在人力资源的开发投资上，必须考虑人力资源开发的长期性和蛛网效应特征，把握未来的人才需求，找准投资开发方向和重点。

2.机会成本分析 在高校人力资源利用上进行机会成本分析，优化人力资源配置，主要包括两个方面的内容：一方面是人力资源的岗位优化。如很有高校事务管理才能的人被安排做科研工作，优秀的高校教学人员从事高校后勤工作都有很高的机会成本，代价大而成效小，造成人力资源的浪费。另一方面是人力资源的时间优化。如据对世界著名发明家的研究，发现 1%的人在25岁以前便有了发明， 0岁以后开始有发明的仅占3%。我国高校人力资源利用上也要破除某种论资排辈现象，提高对年轻人才的重视，争取创造高校人力资源的最佳时间效益，而避免造成人力资源的浪费。

3.边际效用分析 边际效用是经济学里用来分析消费者行为的一个重要理论。在一定时间内消费者增加对某种物品的消费量所得到的边际效用是逐步递减的，这称之为边际效用递减规律。根据边际效用递减的原理，要求我们在高校人力资源利用上要进行边际效用分析，遵循边际使用原则，主要包括两个方面的内容：一方面是人力资源结构的优化，另一方面是机构和岗位设置的优化。我国高校机构改革和人事改革，主要内容就是要精简机构、分流人员，提高效率和效益。因此，在高校人力资源的利用上有必要进行边际效用分析，依据边际作用原理来配置人力资源。并非人多力量大，要注重机构、岗位设置的合理和人力资源群体结构的优化，使人力资源群体更加精干和高效，提高人力资源利用的效率和效益，追求人才群体效用的最大化。

4.乘数效应分析 乘数效应是指支出变动导致需求变动从而引起国民收入或就业量多倍的变化。我国高校人力资源非常丰富，人力资源的利用不充分，乘数效应是存在的。但是乘数作用具有双重性，乘数效应实际上是一把双刃剑，可从正面起作用，也可从反面起作用。从正面作用来说，它有利于人才的脱颖而出，激活整个队伍的活力。从反面的作用来说，它可能引起超额配备干部或造成干部考核的失真。因此我们在高校人力资源的利用上，要依据乘数原理，充分认识乘数效应的双重性，注意扬长避短、趋利避害,既要使优秀人才脱颖而出，优化人才结构，同时又要有效防止机构臃肿及干部考核中的失真现象。

三、高校人力资源开发与管理的经济学建议 一般而言，人力资源的开发与管理是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力和物力保持动态最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织目标。 1.树立经济理念 做好高校人力资源配置与管理，解决高校人力资源的相对过剩与绝对匮乏等一系列矛盾,首先要把高校人员看作是一种宝贵的人力资源，从理念上将人看作是一种可开发可交流甚至可再生的重要资本，而不是一种单纯意义上的被管理对象，否则极易造成管理者与被管理者的天然敌意，使管理模式陷入僵化，缺乏柔性与韧性。如果我们将人力看作是一种资源的话，经济及价值规律的介入也就成为合理的与必然的了。利用经济杠杆对学校的人力相对过剩现象进行合理调控，突出学校的教学科研功能，淡化其社会化倾向，使非教学科研人员的管理市场化、透明化，使其投入产出效益、全员劳动生产率等有横向可比度。 2.加强高校人力资源成本核算

人力资源核算就是对有关人本身资源的数据加以确定和测量，并将此种信息传递给包括教育部门在内的有关社会部门的过程。高校人力资源开发经济核算的综合指标是由学校人力资源的利用效率、物质资源的使用效率以及人力资源与物质资源的不同组合的影响所综合形成的，其成本包括学校各项固定资产的折旧与维修费用、耗用的资金、固定资产的非正常耗损、购置的材料与低值易耗品、教职工的各项直接、间接费用等。在人力资源开发的过程中，在财力有限的情况下，实行重点投入，重点开发，并制定有关监督制约机制和奖惩的措施以提高人力资源开发的综合指标。各高校可根据教育部的有关规定和本校的实际情况,在一定的规模下，根据相应的工作任务(教学、科研、学科发展等)建立一定的数学优化模型，以最少的人力投入和合理的人才结构来完成学校任务。 3.充分利用高校退休人员资源

人力资本理论认为，人力资源流动能帮助人才合理定位，最终找到适合自己的职位。年轻人知识更新的能力快，体力旺盛，可以经常跳槽，但这一点不能用在老年人身上。首先，老年人的身体状况和知识更新速度远不如年轻人，无法适应工作经常变更的生活。其次，老年人阅历丰富，对自身优势、劣势比较清楚，能找到适合自己的岗位，这为统筹规划奠定了基础。所以统筹规划是组织退休人员“老有所为”的可行方式。 四、结语 当前重点院校、普通地方院校、成人高等院校和民办私立院校在高教人力资源、物力资源、财力资源以及生源等方面的竞争形势日益激烈。加强高校自身人才队伍的建设，用教育经济学的先进理论对高校人力资源进行合理高效的配置和管理，才是每一所高校在高等教育改革与发展中取得核心竞争力的根本途径。作者单位：丘丰/广东广播电视大学，刘婷/华南理工大学）