“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”也就是说，一所大学的发展依赖于教师的发展。大学教师要真正担当起引领学生终身发展的使命，自己要先成为自觉设计职业发展的生命主体。为此，我国大学要建立发展性教师评价制度，引导教师科学地制定职业发展规划。青年教师需要更好地认识职业发展规划的目的和价值、理解规划的概念和理论、掌握规划的要领，并结合实际做好职业发展规划，实现职业生涯的不断超越发展。

一、大学青年教师职业发展规划及其意义每个人一生都有其职业生涯，规划好职业生涯是最大限度地实现自身潜能、创造个人的自我价值和社会价值的前提。职业发展规划是指个人与组织相结合，在对个人职业发展的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代和社会的特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。大学教师职业发展规划是教师和所在的大学一道，结合教师与学校的实际情况，对决定个人职业选择的主客观因素进行分析和测定，确定个人奋斗目标，以实现个人发展与学校发展统一的过程。实施职业发展规划的意义，可以从教师和学校两个方面来看。对于教师而言，教师职业发展规划不仅是教育改革和教师队伍建设的客观要求，也是教师发展的内在需求，更是教师体现自己生命意义、实现生命价值和主动持续发展的现实选择。它对教师的发展具有指导作用。制定与实施职业发展规划可促进教师的反思与行动，而且动态的职业发展规划能满足教师不断发展的需求。对于学校而言，职业发展规划可以增加教师对学校的向心力与忠诚度；学校可以有效地进行人力资源规划；学校可充分利用内部人力资源，降低师资流动率，减少对外界师资的依赖性；有助于改进教师的教育教学绩效；使各类资源的提供更具方向感与使命感，有效地发掘、培养、提升可用之才。

二、大学青年教师职业发展规划的现状与问题青年教师是大学教师队伍的重要组成部分。近年来，有关大学教师由于备受工作压力而出现倦怠或离职等问题，已经受到社会的广泛关注。2006年对武汉市大学教师进行的调查结果显示：40岁以下的青年教师所受的压力显著增大，其中助教和讲师的压力感受高于正副教授。2 随着大学规模的不断扩大，青年教师的人数越来越多。据教育部人事司提供的材料，早在2003年，全国高校30岁及以下年龄段教师比例为28.4%，40岁以下教师所占比例达到68%，超过普通高校教师总数的2/3。2003年新增教师中40岁以下教师达66488人，占2003年新增教师总数的62.6%。1998年到2003年5月，30岁及以下年龄段教师增长了 83.7%，36-40岁的教师增长了183.2%。3 现在的大学青年教师多是刚毕业的研究生，学历层次高、思维活跃、想象力丰富、成就动机强、专业基础厚实、善于接受新知识，但他们中的大多数没有经过教师教育，对教师职业知识了解较少，存在着角色适应困难、自我职业发展意识薄弱等现象。不少大学和青年教师在思想上缺乏职业发展规划的意识，在实际行动上缺乏自觉的发展设计，在方法和策略上缺乏有效选择和建构的能力，甚至有些青年教师存在着认识上的误区和行动上的偏差。大学青年教师职业发展中遇到的问题需要通过职业发展规划来解决。

三、大学青年教师职业发展规划的对策与建议大学青年教师具有很强的成就欲望和明确的职业价值观，他们很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。制定职业发展规划是促进大学青年教师发展的有效对策之一。瑞典教育学家托斯顿（Torsten Husen）认为，大学教师发展是为改进大学教师的教学或科研成效而设计的一些发展项目，包含教学发展、专业发展、组织发展和个人发展四个维度。4 本文认为，教学发展、专业发展可以包含在组织发展和个人发展之中。所以，从学校（组织）发展和个人发展两个维度，研究大学教师职业发展规划的实施策略问题。教师职业发展规划是学校与教师双方的责任，学校与教师必须密切协作，共同实施职业发展规划。（一）学校层面实施职业发展规划需要学校根据自身现状与发展需求，以及教师的现有素质、发展潜力与发展期望等，制定教师的开发计划、教育培训计划，设计落实相关计划的活动，挖掘教师人力资源的潜力，帮助教师获得职业发展。具体而言：第一，大学要构建教师发展的平台。首先，合理布局学科。教师是大学学科组织的重要构成要素之一，学科带头人更是学科发展的核心。学校要遵循学科发展规律，注重学科带头人的发展，夯实教师发展的学科平台，使教师与学科共同成长。其次，建立创新团队与跨学科协作机构，促进知识的共享。科研创新团队不仅能把握学术前沿，选准研究方向，而且能在集体协作中形成创造的“迭加效应”。同时，大学应搭建平台，促成各学科间的交流与合作，使不同学科背景的教师利用学术的边缘效应探求新知、创新与发展。第二，建立教师职业发展规划制度。大学要根据教师不同职业发展阶段的需求，做好教师职业发展早、中、晚规划，建立完备的职业发展管理制度，把职业发展规划纳入教师激励机制。第三，建立科学民主的学术环境。大学教师自我意识较强，对于他们要营造科学、民主、公平、竞争的学术环境，平衡学术与行政的关系，以柔性化管理最大限度地激发教师的发展潜质。第四，建立以教师发展为导向的分类考核评价制度。学校要建立着眼于未来的发展性教师评价制度，以教师职业发展为目的，强调教师个人发展、职业发展和未来发展的融合。第五，制定系统的人力资源开发规划。大学制定系统的人力资源开发规划，引导教师树立终身学习的理念，寻求自我发展与学校引导的良性互动。第六，促进教师教学与科研协同发展。教学支撑着学术，学术引导着教学。实施大学教师发展规划使教学与科研互利共生，协同发展。（二）教师层面实施职业发展规划需要教师根据自身的现实条件与发展潜力、外部机遇与制约因素，以及对机遇与制约因素发展变化的预测，确立自己职业发展的方向和目标，选择职业发展的路径和策略，制定发展计划以及实现职业发展目标的具体行动方案等。

具体说：从影响青年教师职业发展规划的因素上看，主要包括社会因素、家庭因素和个人因素。6 实施职业发展规划，教师要科学认识、充分利用这三方面的条件。

第一，社会因素。社会因素包括政治、经济、文化等。青年教师要科学认识自己所处的社会环境，准确把握自己职业发展的目标、任务、速度、感受。

第二，家庭因素。家庭不仅仅是个人感情和生活的场所，而且在教师的工作中扮演着重要的角色。青年教师工作在时间和空间上的延伸性，使工作与生活之间的界限变得模糊，当职业发展与家庭生活出现矛盾时，职业发展将受到重大的影响。青年教师要处理好家庭生活与职业发展的关系，争取获得家庭的大力支持。

第三，个人因素。个人因素是教师职业发展规划的主要因素。诸多个人因素有一部分是教师自身的条件，比如遗传因素、工作技能、学习经验等，还有一部分是个人的社会化问题，其中，个人的自我洞察能力最为重要。在职业发展的过程中，青年教师要能围绕着个人因素诊断问题、诊断自己、选择应对措施，制定职业发展规划，有效地促进自己的职业发展。

（刘尧，浙江师范大学教育评论研究所所长，教授，硕士生导师，从事高等教育学、教育评论学和教育评价学研究）