摘要 从学术团队的内涵与外延出发，分析了目前我国高校学术团队存在的问题与原因，提出营造良好的学术生态环境、改革评估和考核机制、创新科研和人事管理制度、整合优势资源是打造高水平学术团队的重要举措。
当代科学的发展趋势是学科间不断交叉、综合和互相渗透，这种趋势促使一些新的学科领域不断诞生，这些新的领域处于高校科研创新的前沿阵地，它需要多学科之间的合作，需要大兵团作战和合作攻关。然而，当前高校高水平的学术团队还不多，高校还普遍存在着力量分散的问题。单干户、师徒型的学术团队还比比皆是。这些学术团队并未达到资源优化配置的目的，较难承担国家重大科研项目、提高学科水平，自然难以产生原创性的科研成果。因此，构建高水平的创新型学术团队不仅是各个高校自身发展的需要，也是国家科技、经济发展的客观要求。
一、 高水平学术团队的内涵和外延
美国学者乔恩R．卡曾巴赫认为，团队是指一定的有互补技能，愿意为了共同的目标而相互协作的个体所组成的正式群体。这一定义突出了团队与群体的联系和不同之处，即所有的团队都是群体，但只有正式的群体才是团队。根据上述的团队定义，我们可将学术团队的定义归纳为：以学术研究为中心、课题和项目组、教研室等为代表的，为实现某个学术目标而明确分工协作，具有良好的互动性和凝聚力的个体组成的正式群体。高水平的学术团队，是高校开展学科建设、教学科研等活动的基础力量，是知识创新的主要生产点，具有强大的内在潜力和活力。团队内成员之间的学缘结构、学术背景的异质性和相互间的思想交流能激发出巨大的创造力，从而成为团队成员个人能力提高的重要补充；反过来成员的个体意识又丰富了团队组织观念，促使团队工作灵活、敏捷和高效。考察高水平学术团队的特征，主要有：①共同的目标。共同的目标与价值观是团队之魂。学术团队的成员要清楚了解所要达到的目标以及目标所包含的现实意义，而且这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标融合到群体中去，形成有效的合力。②互补的素质。高水平团队成员之间的技能和素质不是随机的或是简单的不同，而是互补的。③良好的沟通。高水平团队鼓励员工与领导、领导与领导、员工与员工之间做到直言不讳，广纳众议，防止“一言堂”的出现。④良性的管理机制。高水平学术团队的管理是通过在组织内部组建工作团队来完成组织的任务，从而提高组织绩效的一种管理机制。其核心是需要一个出色的学术带头人，他应该是学术团队的旗帜和领军人物，用来制定“共同的远景”，集思广益，总结归纳，制定决策，统领团队成员朝着既定的目标和方向努力。
在高校里，高水平的学术团队可根据不同的目标分为科研创新型团队、科研任务型团队、学科建设型团队、课程教学型团队。每一种类型的学术团队在高校中都起着不可忽视的重要作用。
二、 高校学术团队存在的问题及成因分析
高校中，目前广泛存在“导师+学生”模式的学术团队。由于同一学科内部职称晋升和申请课题的竞争利益相关度远比学科之间的大得多，因此在同一学科里，相互合作建立团队的难度可能要超过学科之间建立团队的难度。为了保持自己的优势地位，高校或研究机构普遍形成了“导师+学生”模式的学术团队。这种模式不是真正的学术团队，也不符合科技发展趋势对学术团队的要求，因为这是一个相对不稳定的、目标不尽一致的、很大程度上存在“一言堂”现象的组织，研究方向较难改变，创新活力不足。而且，这种团队成员彼此之间的交流甚少。
为了加强所谓的“学科交叉”而盲目组建团队，或成立跨学科基地的现象也层出不穷。这种简单地用一个机构聚拢的“团队”，通常目标不明确，合作不协调，承担任务时往往“饥不择食“，系统性研究不够。许多团队的形成是由于项目负责人承担的项目需要不同专业的人而临时”拉郎配“建立的。这种简单拼凑的团队形不成自己的专门队伍和组织，“功利性”强，短期行为多，稳定性差。这种团队往往缺乏战略学科带头人，通常做不到强强联合，很难进行原创性研究，产生创新成果。而高校真正需要的恰恰是针对前瞻性研究由不同学科人才自主结合而形成的相对稳定的团队，这种团队在目前高校中还相当缺乏。高校高水平学术团队数量不足，科研人员和教学人员之间较难实现真正意义上的学术合作，究其原因，主要有以下几个方面： 1．缺乏合作的学术生态环境 现代大学自身是一个复杂的系统，在这样的系统中，学术人员之间、学术人员与非学术人员之间、学术活动与其他活动之间都具有复杂的关系，这些关系在运动中形成一种动态的平衡。高校的学术发展与生态系统具有某些相似性，我们也可以把大学的学术环境看成一个复杂的学术生态系统。学术发展具有明显的群体效应，高校的学术生态环境对高校学术发展和形成学术人员发展的激励环境，以及不同学术人员的不同学术活动具有促进作用。
然而，目前高校学术自由、学术合作的气氛欠浓厚，高校还未形成滋生高水平学术团队的学术生态环境。不同学科之间缺乏有利的整合，同一学科内部不同方向之间往往很难实现形式和内容的完全整合；大多数学者还缺乏海纳百川、有容乃大的胸襟和气概。因此，目前高校的学术生态环境在一定程度上制约着高校优势资源的整合和高水平学术团队的组建。
2．缺乏有利合作的评价平台
目前，大多数高校评定职称时，只认论文或研究成果的第一完成人，即使是非常重要的骨干，其功效在评定职称时将忽略不记。在这种评价体系中，非但不鼓励合作研究，而且对合作研究还起到了相反的导向作用。不可否认，当前一些学者在发表论文时的确有互相署名的情况，这也是大学采取这种评价标准的重要原因之一。但是作为一项很有意义的合作研究而言，如果按照这种评价体系来执行，那么其他参与者的学术贡献就会被抹杀。长此以往，合作的积极性就会大打折扣，就无法在学术合锤就高水平的创新团队。另外，现行的评价体系，更多的是考察个人业绩的绩效考核，对团队长期价值的考核尚未引起足够重视。 3．缺乏有利于高水平学术团队组建的管理平台
打造科研创新团队，组建多学科的创新团队，已经在高校中形成了共识，成为了高校科研、人事管理的重要内容之一。但在适应和满足科学研究发展需要方面，能够迅速提供必要的组织保障的反应能力还比较弱。一个大的科研项目审批下来，行政组织的反映一般滞后于项目负责人的反应。主动配置人员和优化资源的意识还不够，主动提供服务的意识都还比较薄弱。教学、科研工作的开展受制于行政管理的现象还时有发生。这也在一定程度上制约了高水平学术团队的形成。
就团队内部的组织机构而言，不少团队往往为了项目合作而搭建“草台班子”，表面上是形成了一个老中青结合、高级职称、中级职称不同层次结合的机构，但实际上由于缺乏学科带头人，在团队内部尚未实行真正的相融。各个学科、各个方向的负责人通常都在按照自已的兴趣和判断力开展科研工作，缺乏创新目标的牵引，对整个团队的发展难以产生强大的合力。
三、 打造高水平学术团队的思考
1．营造良好的学术生态环境
随着学科的分化与综合的趋势越来越明显，良好的学术生态环境对高水平学术团队的发展产生的影响更加明显。高校要根据自身的办学定位、办学传统、学术水平、学术资源和发展潜能，营造包容、民主的氛围，创造宽松的学术环境和人际环境，为构建高层次人才成长的摇篮和可持续发展的平台创造有利的宏观环境。包容是指高校要具有“海纳百川、有容乃大”的精神，体现宽容、大度、学术自由的氛围。要遵循高层次人才成长规律，弘扬科学与民主精神，鼓励创新，鼓励团结；鼓励学术争鸣，保护不同意见。切实解决学术浮躁、急功近利等不良倾向，坚决反对和制止各种学术腐败现象。在这样的生态环境里，学者及其学术活动在竞争中合作，在合作中发展，在动态发展中不断提高学术活动的质量和社会影响。高水平的学术团队的建设离不开“兼收并蓄、自由合作、激发灵感”的微观环境。团队成员只有在平等、民主、自由、活跃的学术气氛中，对学术问题进行交流讨论、比较参考、批判创新和融化组合，进而去寻找和推敲真理，才能使大家自觉地转入新的境界甚至改变思维方式，产生新的火花。不同个体和团体在紧密的合作中克服自身的局限和认识的偏颇，比较深刻地接触到真理、揭示出真理，从而有力地推动学术研究的发展。如果在学术团队中，每个成员都不能畅所欲言，各抒己见，那么就会出现一团和气、千篇一律的情况。这样的学术团队无论如何都很难开辟新的学术领域，始终处于学术撞击的巨流中。因此，创造良好的学术环境是打造高水平学术团队的前提条件。 2．改革评估和考核机制进一步探索有利于高水平学术团队建设和发展的评估和考核机制。在评估、考核过程中，要根据不同的学科特征，制定相关评估和考核机制，尽量避免“一刀切”。例如，对于基础学科，本着有所为、有所不为的原则，在各种评定上采用政策倾斜方式，鼓励学术带头人组建学术团队，带领优秀学者进行原创性研究。在考核机制方面要由重视过程管理向更加重视目标管理转变，由重视年度考核向更加重视聘期考核转变，由单纯的数量评价向更加重视质量评价转变，注重其研究思路和进展的创新性，不片面强调发表论文和获奖的数量，树立符合教学科研工作规律的教师考核评价导向意识，克服急功近利的行为。支持优秀人才从事原创性研究和具有重要科学价值的长期研究。在考核中要重视个人业绩与团队长期价值的绩效考核。强调团队建设，并不是否认个人的智慧和能力，但个人的聪明才智只有与团队的共同目标一致时，其价值才能得到最大体现。所以在考察个人业绩的同时，还要有过去导向变为未来导向，重视团队成员对团队的长期价值，而不是仅看重过去和目前的业绩。如果忽视团队的长期价值，那么很多学术团队就会像“草台班子”，不是草草了事，就是互相推诿，或者是为了各自的利益纠缠不清。注重对团队长期价值的考核，也有利于团队的共同目标、长期利益的实现。 3．创新管理体制在打造高水平学术团队方面，科研管理和人事管理制度的创新是关键。在科学研究中开展合作，组建学术团队，需要不同层次、不同水平学者的广泛参与，这就增加了管理的复杂性和难度。科研管理部门不能固守现有的行政组织模式，固守现有的学科划分，要打破影响团队形成和发展的制度壁垒，组织跨院系、跨学校、跨国界的高水平和灵活开放的科技创新平台。在科研基地的基础上炼就高水平的学术团队。
传统的高校人事管理在引进人才时，较多的是考察人的知识、技能，忽视了人的“软素质”的考察。在年终考核时，以个体为单位，强调对个人德能勤绩的考核与评价。现代高校的人力资源管理则需要更加重视对团队高素质人才的配备与开发。要把人才工作的重点放在高层次人才及创新团队的建设上。不仅要考虑到人的“硬素质”，即可测量的知识、技能等，还要考虑到团队的整体素质和积极性，注意团队文化的整合。要使最优的人力资源得到最优的配置和开发，增强团队的整体素质结构，增强团队的内聚力，有意识地配备团队领军人物。领导核心是团队建设的前提，如果说学术团队是一个同心圆，那么学科带头人就是这个圆的圆心。只有优秀的团队领导人才能带领成员完成共同的团队目标。为此，重视团队带头人的选拔，增强组织的凝聚力，是形成高水平学术团队的关键之所在。
4．整合优势资源
整合是指要调整、优化、重组原来不适应的学科、课程、资源、人员等因素，做到优势集成，亮点聚合，形成群体优势。其中主要包括学科、项目、基地的整合。
当今科技、教育的飞速发展，没有高水平的重点学科，学校难以发展，没有相关学科群体作支持，重点学科的优势也难以提高。在激烈的竞争中，高校要发展壮大，必须靠“人无我有，人有我优、人优我精”的办学特色整合优势学科，赢得相对优势。学校要审时度势，瞄准科技发展前沿，把握学科发展规律，不断扩充和拓展学科的内涵和外延，推动学科交叉、渗透与融合，调整和优化学科分布和结构，重点建设一批优势特色学科，保持学科发展的先进性。高校应利用较多的资源建设学科特区，形成优势学科和特色学科，使之承担国家优先发展领域的重大项目与课题，构建高水平创新团队发展的学术平台。科研基地，如重点实验室，工程研究中心等，是从事科学研究的重要平台，有助于锻炼和促进创新团队的成长。科研基地比一般的科研组织具有更多的优势，基地负责人的使命感比一般团队领导强，团队成员的合作意识比较强，团队的管理规范且有序，为创新团队的形成提供了基本条件。因此高校按照“包容整合”原则，在自力更生基础上，围绕国家和社会长远需要，有计划地整合学校的优势资源，通过竞争获得国家专项支持，建立国家级研发基地，是打造高水平学术团队的重要举措之一。重点项目合作较易催生创新团队。重点项目，往往发挥了学校人才、学科优势，促进了学科间的交流及优势互补。组织多学科联合、多形式协作攻关，促进具有不同学科背景的研究人员联合申报跨学科重点科研课题或重大攻关项目，才能全方位、多渠道争取国家和国际重大、重点科研项目，才能形成大兵团协作的攻关优势。因此扶持建立在重点项目合作基础上的学术团队也是高校创建高水平学术团队不可或缺的方面。
高水平学术团队的增多，必将推动高水平大学学科的建设、人才培养、师资队伍建设、科技创新等诸多方面的工作，推动知识创新和高层次人才培养，为国家现代化建设提供充足的人才支持和知识储备。 (欧金荣 武汉华中农业大学人事处)
