一年多来，伴随着国家公务员工资制度改革，一批事业单位收入分配制度改革完成。实行了十多年的职务等级工资制度退出历史舞台，新的岗位绩效工资制度建立。这次工资改革是我国在收入分配领域改革力度最大和最深刻的一次，它不是简单的涨工资，而是一次收入分配制度和机制变革的重要举措，预示着收入分配制度、人事制度和高校整体改革的发展方向。
收入分配制度改革的目标是公平与和谐 近几年，高校纷纷启动了校内分配制度改革，建立了校内津贴分配模式。校内津贴有效地弥补了当时国家工资制度的不足，对保护和调动广大教职工工作积极性起到重要作用，也为国家这次收入分配制度改革积累了经验。但是这一模式也有些明显的问题，比如校内各类人员之间收入差距不尽合理，教职工工作评价指标体系未能完善，在职人员社会兼职兼薪等问题未理顺，这些都对如何提高高校和谐程度、协调好各方面的利益关系、创造出有利于教育事业发展的良好氛围提出挑战。
实现合理的收入分配关系应该是构建社会主义和谐社会的重要任务之一。这一轮事业单位收入分配制度改革的目标是完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配机制，加强收入分配宏观调节，在经济发展的基础上，更加注重社会公平。着力提高低收入者收入水平，逐步扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，取缔非法收入，促进共同富裕。收入分配制度改革涉及到每个人的切身利益，具有极强的政策导向作用，关系到高校整体改革的方向、成败和稳定大局，分配制度改革必须与我国全面建设小康社会的大趋势相适应，顺应高校特点和发展规律。 收入分配制度改革是高校整体改革的重要组成部分 世纪之交，高校大力推进内部管理体制改革，先后出台了包括后勤社会化、机关机构调整、人事制度、财务税收制度、社会保障制度等一系列改革措施。这些改革措施之间相互促进，相互配套，是一项复杂的系统工程。其中分配制度改革成为人事制度改革的龙头，收入分配制度改革要充分考虑学校相关改革的要求和进展，相辅相成。
分配制度改革要与聘任制的建立相配套。分配制度改革与高校聘任制建立是伴随着人事制度改革而产生的。分配制度同聘任制是不可分割的关系，有什么样的聘任制就有什么样的分配制度，分配制度与聘任制共同构成了人事管理的循环系统。
高校聘任制的建立为分配制度改革提出了要求。聘任制的突出特征是合同管理，合同要求在明确双方责任义务的同时，也要明确工资待遇、福利保障。它使职工收入与职工履行合同情况捆绑在一起，旨在改变过去计划经济体制下“身份取酬”、“论资排辈”的分配模式，聘约管理打破了平均主义“大锅饭”、取消了职务聘用终身制，使分配具有明显的激励作用。改革后的分配激励机制，通过“以岗定薪、突出业绩、按劳取酬、优劳优酬，”把聘任制落到实处。
岗位绩效工资制度带动和促进了聘任制改革。岗位绩效工资制度的实施要求高校进行一次全面的、系统的以岗位设置为基础的聘任制改革。岗位不到位，基本工资也不能到位。 分配制度改革与人才队伍建设相配套。分配制度改革是加强队伍建设、稳定和吸纳人才的重要保证。以往的工资制度对外缺乏竞争力、对内缺乏竞争激励作用，导致人才外流。建立与人才队伍建设相配套的分配制度势在必行。
岗位绩效工资制度以按劳分配与生产要素参与分配相结合为原则，使职工收入与职务聘任、岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩。岗位绩效工资的分级分类管理，体现出职工在不同岗位、不同阶段的贡献，特别是专业技术人员的岗位十三级的划分，在适当拉开分配差距的基础上，使优秀拔尖人才能够得到较高待遇，为优秀人才脱颖而出提供了空间，为吸引人才提供了条件。 分配制度改革要与规范分配秩序相适应。薪酬设计中一个重要的目标就是建立规范化的分配秩序。一方面，表现在高校内部津贴分配制度上，高校根据其自身的特点和优势，有能力凭借众多的教育产品和科研成果的产出自主“创收”，许多高校将这部分自筹经费以津贴形式发给教师，缓解教师收入偏低的问题。高校自主分配的做法有积极的一面，但也不尽完善。由于国家工资制度存在的不足，规范化的运作程序也还没有完全建立起来，职工通过其他途径获得的收入比较混乱，有些职工富裕的源泉是工资以外的收入。这些问题迫切需要改进，建立规范的分配秩序。岗位绩效工资制度的建立，加强了国家宏观调控能力，理顺了分配关系，进一步规范了高校分配行为，清理和归并了工资项目，并逐步实行个人工资专户管理和规范化的工资支付，制定教师兼职兼薪的行为规范，把职工收入纳入调控范围，完善财务管理、经费使用和国家税收政策等。
从岗位绩效工资结构看改革趋势 岗位绩效工资的内容由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，是一种较健全的薪酬结构，是综合性较强的“薪酬包”体系。它包括了岗位激励、资历激励、能力激励、绩效激励、考核激励、保障激励、工作特殊性激励等基本形式。从岗位绩效工资形成的薪酬结构看，分配制度改革的趋势主要表现在以下几个方面：
岗位工资岗 位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，是基本工资的主体。根据事业单位岗位特点分为专业技术、管理、工勤三大类岗位，对同一类别岗位再进行细分，岗位等级与岗位工资等级划分相一致，实行“一岗一薪，岗变薪变”。 实施岗位工资的意义在于体现岗位价值。岗位工资与岗位职责紧密联系，它作为基本工资的主体，强调的是每个人只有做好本职工作才能享有相应待遇。岗位工资具有较强的保障功能，它充分考虑职工在职期间承担的责任权重、实际贡献，是职工退休后纳入退休费的重要部分。
薪级工资 薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。薪级工资标准由教职工的工龄、学龄及担任职务时间长短三个要素决定，按专业技术、管理、工勤三类岗位分别设置薪级。不同的岗位类别规定不同的起点薪级，实行“一级一薪，定期升级”。薪级工资的作用首先表现为职工胜任本职工作的能力，强调对职工工作成绩的即时评价和历史认可度。薪级工资纳入工资正常调整机制，在年度考核的基础上，对考核合格以上等级人员每年可晋升一级。薪级工资与聘用合同的聘期相对应，与岗位工资共同构成职工的基本工资，同样具有保障功能，计入职工退休费之中。 绩效工资 绩效工资主要体现工作人员的业绩和贡献，是工资中活的部分。国家根据学校的公益性质和公益目标完成情况等因素核定总量，学校在上级核定的总量内自筹经费，按照规范的程序和要求自主分配。绩效工资同岗位工资共同成为职工收入的主体。绩效工资的内容应主要包括校内岗位性津贴、业绩奖励性津贴、额外性工作津贴、工作特殊性津贴、福利性津贴等项目。绩效工资的特点首先表现在运行机制上，需在国家宏观调控下实施。绩效工资的总量与高校总体发展水平相联系，学校在国家核定的总量内，通过自筹经费，在规范分配行为的基础上，采取灵活多样的分配形式和办法自主分配，从而建立起高校内部分配机制，增强单位活力。二是体现注重效率、兼顾公平、突出业绩、优劳优酬的分配原则，依据职工贡献大小，适当拉开收入差距，以便增强薪酬激励性，完善内部公平性。三是体现在经费来源上，绩效工资属学校自筹经费性质，它与高校创收能力密切相关，高校的办学质量、办学规模、办学效益直接影响和决定着学校的工资水平，因此具有一定的风险和不稳定性。四是绩效工资具有较强的即时激励特点，属于依据教师的工作表现、业绩情况现期支付的酬金，在绩效工资结构中，应适当考虑具有保障功能的福利性部分，但更多的应体现对职工工作状态的激励，因此绩效工资的大部分项目不应纳入退休费范围。可以说，绩效工资是构建高校科学规范、公平公正、和谐的收入分配格局的重要组成部分，它将对高校收入分配制度改革产生深刻影响。（作者系北京师范大学教师）
