高校内部二级院系绩效评估，是指高校作为评估主体，对校内院系进行一种以定量为主的办学绩效测评工作。这里的办学绩效，并非仅限于教学工作成效。它包括院系履行人才培养、科学研究、社会服务等全部办学职能产生的业绩和效益。院系绩效评估一般是指对院系相关工作总体质量与效益的考评。

院系绩效评估本质上是高校从自身发展需要出发而对校内二级院系进行办学绩效评估的一项管理举措或机制。因此，评估主体高校的自主、自发性是其最突出的特点。把院系作为评估对象，是因为院系是高校各项教育教学活动运作的实体单位，对学校教育质量和办学水平起直接决定性作用，是高校内部管理最为关键的基层学术型行政组织。

党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中提出：“要严格绩效管理，突出责任落实，确保权责一致”。今年4月教育部等五部门联合发布了《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，强调要进一步向地方和高校放权，给高校松绑减负，让学校拥有更大办学自主权。相应的，高校要用好办学自主权，加大对院系的了解和放权势在必行，而对二级院系开展绩效评估是高校建立现代大学制度和实现治理能力现代化的一项不可或缺的基础性工作。目前已有越来越多的高校开展或正着手开展校内二级院系绩效评估。

同济大学在校内二级院系绩效评估方面率先做了些尝试。学校自2005年开始尝试“校内院系绩效评估”至今，已完成了12个学年度的12轮校内院系绩效评估，积累了一定的理论与实践经验。当然，校内院系绩效评估作为一项新生事物，更由于其具有复杂性、高难度和强效应等特点，院校和学界人士对此不乏各种疑惑和顾虑。本期我们结合同济大学院系绩效评估的一些探索，先直面回答对高校二级院系绩效评估的一些质疑话题。

疑虑一：对于教育评估，大家普遍接受学科、专业为单位的水平评估，而以院系为单位开展绩效评估，有这个必要吗？

答：学科评估、专业评估反映了高校现有学科、专业的现状和水平，当然是很有必要的。而从高校科学管理和业绩提升的角度，开展院系绩效评估同样不可或缺。此评估必须以院系为单位，因为绩效是指组织或个人在一定时期内投入产出的效率与效能，只有以相对稳定的院系组织为单位进行考评，这样绩效考评才有可能，同时对其开展绩效管理才有价值。学科评估、专业评估只是反映了学校某时段的学术成就，而要强调对其建设和发展，着重点还是要放在对组织或个人的推动和管理上。

疑虑二：众所周知，由于教育活动中目标实现、投入产出等要素具有模糊性、滞后性、多变性等特点，高校内部二级院系绩效可否评估？

答：二级院系绩效是客观存在的，这也是院系组织存在的意义所在。当然，对院系绩效进行评估是相当复杂和困难的，这也是对此我们必须十分用心对待、不断修正完善的原因。但就科学管理和评价而言，有院系绩效评估比没有来得好。因为没有院系绩效评估，对院系的考核和评价更多取决于领导的印象和态度，而有了院系绩效评估，至少有了公开、透明的评估标准，全体利益相关者都可以用相对客观的标准和数据来参与评估。至于评估指标体系的科学性、合理性和可行性，只要各方重视和努力，就一定会不断趋于完善。

疑虑三：已经有了学科评估、专业评估，再来开展院系绩效评估其特殊意义在哪？

答：当大学、院系或管理机构的工作目标需要历经一个过程才能实现，并且需要根据发展，不断采取相关措施，那么评估机制就极为必要了。在一切有质量和效益提升要求的地方，都需要评估。

对于中国高校开展校内二级院系绩效评估，既有世界高等教育趋于强调高校自主问责为主的发展需求，更有中国高等教育从外部评估为主走向内、外部评估并重的发展需求。

中国高等教育已从扩大办学规模转到提高办学质量和效益上，高等教育市场竞争机制和环境也正在逐步形成与完善。高校比以往任何时候都更清醒认识到质量和效益是学校生存和发展的第一要素。同时，随着国家放权力度的加快加大，高校面向社会依法自主办学的管理体制逐步形成，高校作为办学主体对其院系的质量和效益负有主体责任。

综上所述，在高校内部开展二级院系绩效评估，是世界高等教育发展规律所致，同时也是我国现阶段已基本具备了开展此项评估活动的现实基础和客观条件所致。

疑虑四：高校内部二级院系拥有不同的学科和专业，对此开展绩效评估，是否具有可比性？

答：高校内的不同院系因其学科、专业背景不同而各有特色，有些指标的确缺乏可比性，或者说，不能用同一把尺子去衡量所有的院系。为此，可以按学科大类进行分类评估。

以同济大学和其他高校开展院系绩效评估的现有经验看，各学科大类院系绩效特殊性主要表现在科研绩效方面，同济大学和其他高校都采取了分类设置评估指标的方法。

疑虑五：院系绩效评估注重产出，而有些教育、科研成果是需要时间积累的，为此，院系绩效评估会否引起注重短期效益、急功近利的导向？

答：如果对院系个体成员采取以年度为期限的绩效考评，值得商榷。但以院系为单位，是对一个院系总体成果或产出的要求，应该不会影响成员个体长远的、可持续发展的目标和计划。

客观上一个院系有其基本的办学职能，因此其每年度必定有绩效或产出。而且，年度院系绩效评估只是对院系某时段相关状况的客观反映，至于对院系绩效的总体评价可以以三年或五年为衡量期限。所以，院系绩效评估与院系及个体成员浮躁、短视没有必然联系。

疑虑六：有教师提出，有诺贝尔奖获得者在前期几年、甚至十几年更长时期内无任何成果，一朝爆发，就拿出顶级学术成果，面对这样的事例，院系绩效评估如何看待？

答：通过“长期蛰伏”，最终拿出有大分量的研究成果，这种情况存在，值得敬佩，应当提倡或支持。但一个组织愿意在某人或某团队身上做如此风险投资，是基于对某人或某团队现有学术基础的肯定和未来成果水平的信任。只要院系有如此眼光和实力，并愿意这样做，作为对院系总体绩效考评的院系绩效评估与此并不冲突。

当然，如果个体或团队的才华不足以获取院系组织的青睐而愿意无条件的投入，那么个体或团队就应按合同履行契约，不能只强调个体或团队的长远目标而任由自己对组织绩效长期无所贡献。

事实上，院系绩效评估并非只注重短期成效，相反，正是有了数据统计和技术分析，才更能让耐得住寂寞，通过潜心专研而获得重大成果的事和人“浮出水面”。

需要说明的是，以上观点，仅为个人从事绩效评估总结的一家之言。之所以斗胆亮出，只为抛砖引玉，以期大家对二级院系绩效评估有更深入、鲜明的思辨和探究，最终对促进我国高校内部二级院系绩效评估健康发展做出应有的贡献。

作者：樊秀娣，同济大学办学质量评估院评估专家，上海高校智库管理与研究中心研究员